NEUES

Freitag, d. 18.03.2011

Coaching in Change Management Prozessen unterstützt Führungskräfte gezielt bei der Bewältigung von Herausforderungen in Umbruchsituationen. Es setzt darauf, dass viele wesentliche Veränderungen von Führungskräften und Mitarbeitern realisiert werden können, wenn sie nur entsprechende Anleitung und Unterstützung erhalten. Themen sind erfahrungsgemäß die Gestaltung der Führungsagenda und Reflexion des Rollenverständnisses, die Entwicklung und Implementierung von Veränderungsmaßnahmen (z.B. Geschäftsabläufe, Arbeitsroutinen, etc.) sowie die Vorbereitung von Mitarbeiter-Gesprächen und Team-Workshops.

Erfolgsfaktor im Change Coaching ist die reflektierte Folge von Workshops, Einzelcoachings und Reviews auf unterschiedlichen hierarchischen Ebenen der Organisation. In der Zeitschrift OSC stellt Professor Klaffke erstmalig sein praxiserprobtes Vorgehen für das Coaching von Führungskräften in Veränderungsprozessen vor.

Mittwoch, d. 16.02.2011

Auf der 17. Handelsblatt Jahrestagung in München diskutieren Entscheider aus der Wirtschaft wie Unternehmen Diversity, Individualität und Ideenvielfalt nutzen können, um nachhaltige Wettbewerbsvorteile zu erzielen.
Die Kongressteilnehmer gehen davon aus, dass Mitarbeiter-Vielfalt zukünftig weiter an Bedeutung gewinnen wird. Gleichzeitig bewerten sie die gegenwärtigen Fähigkeiten von Unternehmen im Diversity Management als (noch) gering. In seiner Einführung in die Thematik skizziert Professor Klaffke die wesentlichen Handlungsfelder bei der strategie-orientierten Gestaltung von Diversity Management. Andrea Maiweg, Leiterin Diversity Management Deutschland bei der Deutschen Bank AG präsentiert die Logik des Diversity Managements bei der Deutschen Bank und zeigt erfolgskritische betriebliche Voraussetzungen auf. Ursula Schwarzenbart, Global Diversity Officer bei der Daimler AG konzentriert sich in ihrem Vortrag auf die Steuerung der Implementierung von Diversity Management über eine entsprechende Diversity Management Organisation sowie über Aspirational Guidelines.

Donnerstag, d. 20.01.2011

Die Kliniklandschaft in Deutschland befindet sich spätestens seit Einführung der Fallpauschalierung in einem tief greifenden Umbruchprozess. Mit der Abkehr von der relativ komfortablen Bezahlung nach Tagessätzen und der zeitlich damit einhergehenden, auch von der Politik forcierten Verschärfung des Wettbewerbs haben sich die Rahmenbedingungen für die Kliniken in Deutschland signifikant verändert. Zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit wurden und werden eine Vielzahl von Projekten aufgesetzt, um gewachsene, aber oftmals zu inflexible Strukturen und Abläufe aufzubrechen und so Effektivität, Qualität und Effizienz von Klinikleistungen und -prozessen nachhaltig zu steigern. Die Kosten von Veränderungsinitiativen können in Abhängigkeit von der jeweiligen konkreten Zielsetzung und der Unternehmensgröße immens sein. Dies ist per se unproblematisch, solange die mit dem Wandel intendierten Effekte den Aufwand überwiegen. Was Veränderungsinitiatoren allerdings zu denken geben sollte ist die Tatsache, dass Erfolgsquoten von Veränderungsvorhaben gering sind und keineswegs zufrieden stellen können.

Professor Klaffke skizziert in seinem Beitrag zum Buchprojekt "Patient Krankenhaus" der plenum AG praxiserprobte Ansätze, um Kliniken in Bewegung zu bringen und Veränderungen nachhaltig umzusetzen. Das Buch wird in der Health Management-Buchreihe des Gabler-Verlages voraussichtlich im Sommer 2011 erscheinen.

Montag, d. 13.12.2010

Wirtschaftlicher Erfolg hängt im wesentlichen davon ab, ob Unternehmen in der Lage sind, neue Produkte, Ideen oder Verfahren zu erschaffen oder Innovationen schnell aufzugreifen und umzusetzen. Zentrale Herausforderungen sind dabei, die nachhaltige Wandlungsfähigkeit und Flexibilität von Unternehmen und Institutionen. In seinem Vortrag im Rahmen des Sino Swiss Management Training Programmes diskutierte Prof. Dr. Martin Klaffke mit hochrangigen Regierungsvertretern der Volksrepublik China wesentliche Voraussetzungen für die Gestaltung eines Innovationsklimas in Unternehmen und öffentlichen Institutionen. Anhand von Fallbeispielen verdeutlichte er insbesondere die Bedeutung von spezifischen Veränderungskompetenzen sowie der transformationalen Mitarbeiter-Führung für den Veränderungserfolg.

HICM ist seit seiner Gründung Hosting Institution des Sino Swiss Management Training Programmes. Ziel des Programmes ist die Weiterbildung chinesischer Top Führungskräfte aus Politik und Wirtschaft durch Vorträge, Exkursionen und Fallstudien. Die Programm-Federführung obliegt dem Institut für öffentliche Dienstleistungen und Tourismus an der Universität St. Gallen (IDT-HSG). Mehr zum Sino Swiss Management Training Programme...

Dienstag, d. 23.11.2010

Spitzen aus Wirtschaft, Politik und Verbänden trafen sich am 23. November auf dem Arbeitgebertag, um über grundsätzliche Fragen und aktuelle Themen der Wirtschaftspolitik zu sprechen. Angesichts von Fachkräftemangel, Wertewandel und Globalisierung zählte Diversity Management zu einem der zentralen Themen des diesjährigen Kongresses. Prof. Dr. Martin Klaffke diskutierte mit Brigitte Pothmer (Grüne Bundestagsfraktion), Serkan Tören (FDP Bundestagsfraktion) Klaus Werle (Manager Magazin) und Wolfgang Goebel (Vorstand Personal McDonald's Deutschland Inc.) Voraussetzungen und Handlungsfelder für den strategischen Aufbau und das nachhaltige Management von Vielfalt in Unternehmen.

Da auf dem Deutschen Arbeitgebertag unterschiedliche Positionen und Interessen aufeinander treffen, steht die Veranstaltung immer im besonderen Fokus der öffentlichen Aufmerksamkeit. Wie groß das Interesse am Deutschen Arbeitgebertag ist, zeigt die letzte Veranstaltung im November mit über 1.700 Gästen und über 200 Medienvertretern.

Dienstag, d. 28.09.2010

Im Rahmen einer Delegationsreise chinesischer Senior Executives diskutiert Professor Klaffke aktuelle Herausforderungen und Best Practices in der Auswahl und Entwicklung von Top Führungskräften. Die Delegationsreise konstituiert ein Modul des Sino Swiss Management Training Programme der Universität St. Gallen, in das HICM als Hosting Institution eingebunden ist. Mehr zum Sino Swiss Management Training Programme...

Mittwoch, d. 18.08.2010

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten wird mehr Führungskompetenz verlangt als in Boomphasen. Führungskräfte sehen sich oftmals unerwartet mit einem Spannungsfeld konfrontiert, dessen Ausgleich besondere Kraftanstrengungen erfordert. Einerseits nehmen die von der Unternehmensleitung gestellten Anforderungen weiter zu. Andererseits erwarten Mitarbeiter klare Orientierung und emotionale Unterstützung in turbulenten Zeiten. Gerade in Change Management Prozessen kann Coaching die Arbeit der Führungskräfte wirksam unterstützen.

Herausforderungen und Führungsbedingungen

Ein krisenbehaftetes Arbeitsumfeld, in dem Entlassungen erwartet werden oder bereits statt gefunden haben, empfinden Mitarbeiter als bedrohlich und neigen dazu, gehemmt und verängstigt zu reagieren. Um dieser Tendenz entgegenzutreten, wird allgemein von Vorgesetzten und insbesondere vom Top-Management gefordert, klare "Führungskompetenz" zu zeigen.

Vergessen wird bei derartigen Forderungen an Vorgesetzte allzu häufig, dass auch für Führungskräfte Krisensituationen eine besondere Herausforderung darstellen. Um Mitar-beiter, Gläubiger und Kunden nicht zu verunsichern, müssen sie sich nach außen oft optimistischer zeigen als sie es innerlich sind. Management Entscheidungen sind im Regelfall unter Zeitdruck und hoher Unsicherheit zu treffen. Da Fehlentscheidungen meist nur schwer korrigierbar sind und auch das Ende des Unternehmens bedeuten können, lastet ein zusätzlicher Druck auf den Entscheidungsträgern.

Darüber hinaus erleben viele Führungskräfte eine Unternehmenskrise oder einschnei-dende Veränderungsprozesse häufig in ihrer Rolle erstmalig. Sie sind mit den erfolgskritischen Verhaltensweisen und Management-Techniken nicht oder nur bedingt vertraut und erleben den Wandel unter Umständen selber als Bedrohung oder erkennen gar ihre eigene Hilflosigkeit. Dies bedingt jedoch ein hohes Risiko für den Veränderungsprozess. Studien zufolge ist insbesondere der Aspekt Führung einer der zentralen Erfolgsfaktoren für das Erreichen der Ziele des Wandels.

Veränderungs- und Führungskompetenzen in turbulenten Zeiten

Existenz und subjektive Wahrnehmung eigener spezifischer Veränderungs-Kompetenzen und Coping-Möglichkeiten beeinflussen das jeweils individuelle Erleben von Change Management Prozessen. Als in Umbruchsituationen besonders bedeutsamen Fähigkeiten und Ressourcen haben sich in einer Vielzahl von Veränderungsinitiativen Selbstvertrauen, eine positive Grundhaltung, Kreativität und ein psychisch-physisches Gleichgewicht gezeigt:

• Selbstvertrauen meint insbesondere, Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten zu setzen. Um das Selbstvertrauen zu fördern, hilft es, sich auf die eigenen Stärken zu konzentrieren und Talente gezielt und bewusst weiterzuentwickeln. Wesentlich ist nicht zuletzt, eine realistische Einschätzung des Marktwertes der eigenen beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse zu haben.
• Eine positive Grundhaltung gegenüber dem Leben allgemein impliziert, Veränderungen als Herausforderungen zu begreifen und den Fokus auf positive Aspekte des Wandels zu richten. Verbunden hiermit ist die Bereitschaft, die eigene Komfortzone immer wieder zu verlassen, kalkulierbare Risiken einzugehen und allgemein das Leben als Lernerfahrung zu begreifen. Dies bedeutet auch, Misserfolge als normalen Bestandteil von Lernprozessen anzusehen, um zukünftig noch erfolgreicher zu sein.
• Kreativität meint die Fähigkeit, Offenheit und Neugierde für Neues gezielt zu kultivieren. Hierzu gehört im beruflichen Kontext beispielsweise auch Problemlöse- und Kreativitätstechniken zu beherrschen und bei der Suche nach Lösungen für neue Herausforderungen gezielt einzusetzen.
• Um ein emotionales, mentales und physisches Gleichgewicht zu halten, ist es wesentlich, eigene Kraftquellen und Energie-Vernichter zu identifizieren und in die kraftgebenden Aktivitäten gezielt zu investieren. Hierzu gehört insbesondere eine Balance zwischen Arbeitswelt und Privatleben aufzubauen, indem beispielsweise Ziele auch außerhalb der beruflichen Situation gesetzt oder Beziehungen zu Freunden intensiv gepflegt werden. Weiterhin sind Strategien und Techniken zur Bewältigung von Stress und Arbeitsdruck hilfreich (z.B. Zeitmanagement, sportlicher Ausgleich), um die Widerstandsfähigkeit in Change Management Prozessen zu fördern.

Coaching-Ansatz

Coaching in Change Management Prozessen wird von Unternehmen vielfach eingesetzt, um Führungskräfte bei der Bewältigung der Herausforderungen in Umbruchsituationen gezielt zu unterstützen. Coaching in Veränderungsprozessen setzt darauf, dass viele wesentliche Veränderungen von Führungskräften und Mitarbeitern realisiert werden können, wenn sie entsprechende Anleitung und Unterstützung erhalten. Es stellt damit, je nach Ausrichtung, eine Alternative oder Ergänzung zum klassischen Einsatz externer Unternehmensberater dar.

Mögliche Coaching-Themen sind erfahrungsgemäß insbesondere:

• Gestaltung der Führungsagenda und Reflexion des Rollenverständnisses
• Bearbeitung möglicher Positionsängste und Stärkung der Resilienz
• Entwicklung und Implementierung von Veränderungsmaßnahmen (z.B. Geschäftsabläufe, Arbeitsroutinen, etc.) sowie
• Vorbereitung von Mitarbeiter-Gesprächen und Team-Workshops.

Die Auswahl der Methoden ergibt sich aus der jeweiligen Fragestellung der Führungskraft. Zudem sind die Anschlussfähigkeit der Methode an den jeweiligen Kontext sowie die beabsichtigten Wirkungen bei der Methodenwahl zu berücksichtigen.

Da sich Führungskräfte in Change Management Prozessen oftmals vergleichbaren Herausforderungen gegenüber sehen, erscheint es zweckmäßig, die skizzierten Einzel-Coachings durch ein Set an Gruppen-Workshops zu flankieren. Hierdurch werden sowohl gemeinschaftliche Lerneffekte gefördert als auch die Kosteneffizienz der Maßnahme insgesamt gesteigert.

Zu Beginn einer Veränderungsinitiative bietet es sich an, das Thema Change Management in einer seminaristischen Veranstaltung von ein bis zwei Tagen zu reflektieren und mit den Führungskräften erste generelle Handlungsansätze zu erarbeiten. Ergänzend ist es je nach Tragweite der einzelnen Veränderungsinitiative hilfreich, im Verlauf des Change Management Prozesses gezielt weitere Unterstützung zu persönlichen und fachlich-methodischen Themen anzubieten. Hierzu gehören beispielsweise Workshops zur Bewältigung von Stress sowie seminaristische Veranstaltungen zur Vermittlung von Methoden wie z.B. Workshop- und Moderationstechniken, Durchführung kritischer Mitarbeitergespräche oder Zeit- und Konfliktmanagement.

Für den Erfahrungsaustausch der Führungskräfte während des Coaching- und Change Management Prozesses sollten zudem regelmäßig moderierte Plattform-Treffen stattfinden. Diese helfen, die Perspektive der jeweiligen Führungskraft im Hinblick auf Wahrnehmung und Erleben des Wandels zu erweitern und unterstützen den Transfer von Best Practices innerhalb der Organisation.

Um die Effektivität des skizzierten Coaching-Programms zu prüfen und ggf. weitere Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Change Management Prozess einzuleiten, empfiehlt es sich, ein Review der beschriebenen Einzel-Coachings und Gruppen-Workshops spätestens nach einem halben Jahr durchzuführen.

Fazit

Angesichts des breiten Themenspektrums in Veränderungsprozessen sind die an den Coach zu stellenden Anforderungen vergleichsweise hoch. über die klassische Prozess-begleitung hinaus wird er vielfach als Sparringspartner und Experte gefordert sein, qualifizierte fachliche bzw. methodische Vorschläge zum Vorgehen im Wandel zu unterbreiten. Der skizzierte Coaching-Ansatz erfordert daher neben psychologischem Fachwissen zur Bearbeitung individueller und emotionaler Phänomene insbesondere Wissen und Erfahrung bei Gestaltung, Steuerung und Implementierung von Veränderungsinitiativen.

Coaching von Führungskräften in Change Management Prozessen setzt an wesentlichen Erfolgsfaktoren des Wandels an: den Fähigkeiten der Führungskräfte zur Gestaltung des Wandels und zur Bewältigung der mit Umbruchsituationen verbundenen Herausforderungen. Da Lösungen im Veränderungsprozess durch die Führungskräfte selber und somit partizipativ aus der Organisation heraus entwickelt werden und nicht schwerpunktmäßig auf der Arbeit externer Berater beruhen, sollten die angestrebten Veränderungen auf mehr Akzeptanz stoßen und damit zu einer größeren Nachhaltigkeit führen. Nicht zuletzt sollte die mit dem Coaching einhergehende Personalentwicklung auch dazu beitragen, dass Unternehmen auf herannahende neue Unternehmenskrisen frühzeitiger reagieren und die mit Umbruchsituationen verbundenen Turbulenzen noch kompetenter handhaben können.

Gerne stellen wir Ihnen das komplette Paper zur Verfügung. Das Paper können Sie kostenfrei bestellen unter contact@hicm.de.

Montag, d. 16.08.2010

Management by Objectives, Management by Exception, Management by Delegation sind nur einige der bekannten Führungsprinzipien, die Wirtschaftswissenschaften und Praxis in den vergangenen Jahrzehnten beschäftigt haben. In wie weit diese Grundsätze einem gesellschaftlichen, zeitlichen und werteorientiertem Wandel unterliegen, thematisiert das diesjährige HSBA-Symposium am 30. August 2010.

Angelehnt am Triple Bottom Line Concept von John Elkington sollen auf dem IV. HSBA-Symposium Entwicklungen in den Kategorien Ökonomie, Ökologie und Gesellschaft, sowie Politik und Wertewandel diskutiert werden, die über Jahrzehnte hinweg für nachhaltige Unternehmensführung bestimmend waren und für die Bewältigung zukünftiger Herausforderungen erfolgskritisch erscheinen.

Zusammen mit Sebastian Blohm (Reemtsma), Achim Lohrie (Tchibo) und Dr. Thilo v. Trott (Gruner + Jahr) reflektiert Professor Klaffke in der Podiumsdiskussion des Symposiums das veränderte Verständnis von Werten und Moral im Laufe der Jahrzehnte und geht der Frage nach, in wie weit die Generation Y "chronisch" nach einem neuen Weg sucht.

Freitag, d. 18.06.2010

Nach dem Rückgang der weltweiten Fusions- und Akquisitions-Aktivitäten im Licht der Finanz- und Wirtschaftskrise, wird für 2010 eine leichte Erholung des M&A-Marktes erwartet. Doch welche Herausforderungen sind hiermit für den Personalbereich verbunden? Auf einer DGfP Erfa Tagung in Göteborg referiert Professor Martin Klaffke vor Entscheidern namhafter Unternehmen (u.a. Bayer, Deutsche Bahn, Deutsche Lufthansa, SKF, Voith) zu Herausforderungen, Erfolgsfaktoren und strategischen Handlungsfeldern bei der Vorbereitung von Unternehmensübernahmen sowie der sich anschließenden Integration aus Sicht des Human Resource Managements.

Dienstag, d. 15.06.2010

Für das Jahr 2010 wird ein leichtes Wirtschaftswachstum prognostiziert. Doch wie wirkt der wirtschaftliche Aufschwung auf die Unternehmen und welche HR Maßnahmen machen Unternehmen fit für den Aufschwung? Auf dem CHRO Leadership Dialog am 27./28. Oktober in Berlin diskutieren Entscheider aus führenden Unternehmen aktuelle Fragen im Personalmanagement. Professor Martin Klaffke hat den Gesamtvorsitz und die Moderation dieser hochkarätigen Veranstaltung übernommen. Zentrale Themen der Vorträge, Kaminrunden und Vier-Augen-Gespräche werden neben Trends im Personalmanagement insbesondere Neuerungen im Talentmanagement und Employer Branding sein. Zur Agenda...

Neues Herausgeberwerk zum Management der Generation Y in Vorbereitung

Samstag, d. 01.05.2010

Professor Klaffke initiiert ein neues Forschungsprojekt zum Personalmanagement der Millennials. Millennials (dt. "Jahrtausender"; auch Generation Y) bezeichnet die Bevölkerungsgeneration, die nach 1980 geboren wurde und heute etwa ein Lebensalter von Mitte bis Ende 20 aufweist. Angesichts des demographischen Wandels ist es für die Zukunftssicherung von Unternehmen kritisch, sich auf die Anforderungen der Millennials frühzeitig einzustellen, um Talente anzuziehen und deren Potenziale nachhaltig für den Geschäftserfolg zu nutzen. Studien zufolge ist das betriebliche Personalmanagement derzeit noch kaum an den Bedürfnissen der jungen Generation orientiert. Zielsetzung des Projektes ist es daher, in integrativer und Fallstudien-basierter Betrachtungsweise Konzepte und Best Practice-Ansätze für den Umgang mit der Generation Y vorzustellen. Hierzu gehören neue Ansätze u.a. bei der Rekrutierung, bei der Personalentwicklung, Führung sowie der nachhaltigen Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen.

Key Note Speech Forum "Gender und Diversity Management"

Mittwoch, d. 21.04.2010

Auf dem Forum "Gender und Diversity Management& der Führungsakademie der Bundesagentur für Arbeit stellt Professor Klaffke das HICM 3-S-Diversity Modell vor. Diversity Management berührt wesentliche Herausforderungen, die Unternehmen und öffentliche Institutionen im Rahmen ihres Risikomanagements proaktiv angehen müssen, um ihren Geschäftserfolg auch zukünftig zu sichern. Das HICM 3-S-Diversity Modell besteht aus den Elementen Strategy, Structure und Skills. Der Ansatz folgt der Management-Vorstellung, dass eine Kultur der Wertschätzung durch handlungsfördernde Faktoren gezielt beeinflusst werden kann. Mehr...

Vorstellung "Strategisches Management von Personalrisiken"

Donnerstag, d. 19.11.2009

Professor Klaffke stellt sein neues Buch zum Strategischen Management von Personalrisiken der Öffentlichkeit vor. Ausgehend vom Verständnis des Human Resource Managements als strategischer Wertschöpfungspartner stellt sich der vorgelegte Sammelband die Aufgabe, Konzepte, Instrumente und Best Practice-Ansätze für die Analyse und Steuerung personalwirtschaftlich bedeutsamer Risiken aufzuzeigen. Die Autorenschaft setzt sich aus ausgewiesenen Praktikern mit einem vielfältigen Hintergrund zusammen und erlaubt so eine facettenreiche Beleuchtung der Thematik. Die Beiträge stammen sowohl von verantwortlichen Führungskräften im Personalressort namhafter Unternehmen (u.a. Commerzbank, e.on, Lufthansa, Thyssen Krupp) und der öffentlichen Verwaltung als auch von Beratern mit Spezialisierung im Arbeitsrecht bzw. im Personalmanagement.

Vortrag auf dem diwi-Kongress 2009

Donnerstag, d. 19.11.2009

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten wird mehr Führungskompetenz verlangt als in Boomphasen. Auf dem diwi-Kongress 2009 in Hamburg referiert Professor Klaffke zur Mitarbeiterführung in turbulenten Zeiten. Er analysiert, auf welche Führungskompetenzen es jetzt ankommt und zeigt auf, wie Führungskräfte auf den Handlungsdruck von oben und auf die Sorgen und Ängste ihrer Mitarbeiter reagieren können. Sein Plädoyer richtet sich dabei auf die Wertschätzung aller Mitarbeiter, um Motivation zu fördern und kreative Energie freizusetzen.

Konferenz Strategisches Management von Personalrisiken

Montag, d. 27.04.2009

Auf der marcusevans Konferenz Strategisches Management von Personalrisiken am 27. und 28. April in Berlin referiert Professor Klaffke vor HR-Experten aus Praxis und Wissenschaft zum Diversity Management als Ansatz zur Risiko-Prophylaxe.

Buchprojekt Strategisches Management von Personalrisiken (Konzepte, Instrumente, Best Practices)

Freitag, d. 24.04.2009

Angesichts der Wirtschaftskrise bereitet Professor Klaffke ein Praktiker-Handbuch zum Management von Personalrisiken vor. Mit-Autoren sind HR-Experten namhafter Unternehmen und öffentlicher Organisationen, wie u.a. Commerzbank, Kornferry und Bundesagentur für Arbeit. Das Werk wird bei Gabler verlegt und voraussichtlich im September im Handel erhältlich sein.

Vortrag bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGfP)

Freitag, d. 24.04.2009

Im Rahmen des Erfahrungsgruppen-Austauschs der Deutschen Gesellschaft für Personalführung hat Professor Klaffke bei der GTZ zu den Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Personalbereichs bei übernahmen und Fusionen referiert. Für den September ist ein Vortrag zur Einbeziehung von Mitarbeitern bei Veränderungsprozessen vor HR-Executives geplant. Gastgeber des Erfa-Treffens wird die Lufthansa Technik AG sein.

Vortrag vor Regierungsdelegation aus China

Dienstag, d. 14.04.2009

Vor einer Delegation chinesischer Senior Executives hat Professor Klaffke einen Vortrag zum Veränderungsmanagement gehalten. Besonderes interessiert waren die Gäste aus China am HICM Modell für Leadership und Change Management.